하지만 근로기준법에서 말하는 근로자는 단순히 계약의 유형만으로 결정되는 것이 아니다. 근로기준법에서는 근로자를 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람이라고 규정하고 있다. 또한 현실에서도 명색이 프리랜서 등이지만 실제 근로자와 마찬가지로 기업이 다양한 업무 지시를 내리는 경우도 많다. 이러한 상황에서 기업이 일방적으로 일을 그만두도록 시킬 경우, 부당해고를 비롯해 여러 가지 법적 분쟁이 발생하게 된다.
갑자기 계약 해지 통보 등을 받게 된 프리랜서가 부당해고 구제 신청을 통해 구제받기 위해서는 ‘근로자성’부터 인정받아야 한다. 근로자성이 인정받는다면 당사자는 근로기준법 등 다양한 노동관계 법령에서 보호하는 근로자로서의 여러 권리를 보장받을 수 있으며 그 권리가 침해되었을 때 손해배상 등을 청구할 수 있다. 부당해고 외에도 임금이나 퇴직금 청구, 최저 임금 보호, 4대 보험 의무 가입 등 다양한 분쟁에서 근로자성이 매우 중요한 쟁점으로 작용한다.
판례에 따르면 근로자성은 계약의 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단한다. 즉, 비록 고용 계약이 아니라 도급 계약을 맺었다 하더라도 실질적으로 근로자가 사업(장)에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했다면 근로자성을 인정한다. 여기에서 중요한 점은 ‘종속적인 관계가 있는지 여부’다.
종속 관계를 판단하기 위해서는 여러 요소를 살펴봐야 하는데 당사자의 업무 내용을 사용자가 정했는지, 취업규칙이나 인사 규정의 적용을 받았는지, 업무 수행 시 사용자가 상당한 지위 및 감독을 했는지, 사용자가 근무시간과 근무장소 등을 지정하고 근로자가 그에 대해 구속을 받았는지, 업무에 사용하는 비품이나 원자재, 작업도구 등을 누가 소유했는지, 노무 제공자가 제3자를 고용해 업무를 대행하도록 하는 등 스스로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출 및 손실 초래 등의 책임을 누가 지는지 등 경제적, 사회적 조건을 종합적으로 판단한다.
법무법인YK 이현종 노동전문변호사는 “단순히 계약의 형태만으로 근로자성을 판단한다면 기업이 노동 관계 법령상 근로자 보호 제도를 피해 부당한 이익을 취하는 일을 막을 수 없기 때문에 고용노동부나 노동위원회, 법원 등은 근로자성을 판단할 때 매우 신중한 태도를 취한다. 따라서 프리랜서로서 부당해고 문제를 다투고 싶다면 이러한 판단 기준을 정확히 파악하여 근로자성을 인정받을 수 있는 자료를 활용해야 한다. 근로계약을 맺은 사람에 비해 한 층 복잡한 과정을 거쳐야 부당해고 구제를 받을 수 있으므로 철저히 준비해야 한다”고 말했다.
이수환 글로벌에픽 기자 lsh@globalepic.co.kr
