현행 근로기준법에 따르면 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 본다. 그런데 업무상 적정 범위가 어디부터 어디까지인지, 신체적·정신적 고통이 구체적으로 어떤 것을 의미하는지 정확한 기준이 정해지지 않아 피해자들의 주관적인 판단에 따라 직장내괴롭힘 신고가 진행되고 있다.
직장내괴롭힘 사실을 인지하면 가장 먼저 조치해야 하는 책임은 기업과 사용자가 지는데 이들이 참고할만한 명확한 기준과 지침이 없어 조사나 사건 처리 과정에서 혼란을 겪는 일이 비일비재하다. 피해자와 가해자를 분리조치 하고 신고를 적절한 절차에 따라 처리해야 하지만 법의 내용을 제대로 이해하여 제도를 마련한 기업이 드물다 보니 주먹구구식 일 처리가 전개되기 일쑤다.
그 과정에서 진짜 피해자가 기업이나 가해자들로부터 추가 피해를 입는 경우가 비일비재하며 반대로 직장 내 평판이나 인간 관계 등의 영향을 받아 졸지에 직장 내 괴롭힘 가해자로 낙인 찍히는 경우도 존재한다. 근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 의무를 부여했지만 가해자에 대한 처분을 별도로 규정하지 않았기 때문에 모든 사실이 밝혀진 후에도 가해자가 ‘솜방망이 처벌’을 받는 경우도 적지 않다.
법무법인YK 조인선 노동전문변호사는 “직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지도 어느 덧 5년이 지났지만 여전히 ‘근로자 보호’라는 당초의 의도와 취지를 제대로 실현하지 못한다는 지적이 제기되고 있다. 이러한 상황에서 직장 내 괴롭힘에 연루되었다면 결국 당사자들의 대응이 사건의 향방을 가를 수 밖에 없다”고 말했다.
이어 “고용노동부에 신고를 한다 하더라도 사건이 잘 해결되지 않을 수 있고 직장 내에서 곤란한 상황에 놓일 수 있기 때문에 신고를 하기 전, 대응 전략을 꼼꼼히 세워 두어야 한다. 사안에 따라서는 고용노동부 신고 외에도 고소나 손해배상청구소송 등 다른 법적 방법을 활용할 수 있기 때문에 다양한 대책을 제시할 수 있는 전문가와 상담하여 대책을 마련하기 바란다”고 덧붙였다.
이수환 글로벌에픽 기자 lsh@globalepic.co.kr
